Revista multidisciplinaria
investigación Contemporánea ISSN-e: 2960-8015Vol. 5 -No. 1
DOI: https://doi.org/10.58995/redlic.rmic.v5.n1.a227 66 - 89
Martínez et al. La crisis laboral y su relación en los sistemas de reclutamiento
01 - 2027
Artículo de revisión. Vol. 5 - Nro. 1, pp. 66 - 89. Enero 2027. E-ISSN: 2960-8015
La crisis laboral y su relación en los sistemas de
reclutamiento y selección de personal en las empresas
ecuatorianas, periodo 2020 al 2026: Revisión
sistemática
The labor crisis and its relationship with personnel recruitment
and selection systems in Ecuadorian companies, 2020–2026: A
systematic review
Ariana Fabiola Martínez Vilela 1, Rosa Aurora Espinoza Toalombo 2
1 Universidad Estatal de Milagro
amartinezv19@unemi.edu.ec
Guayaquil, Ecuador
2 Universidad Estatal de Milagro
respinozat@unemi.edu.ec
Guayaquil, Ecuador
¿Como citar?
Martínez Vilela, A. F., & Espinoza Toalombo , R. A. . (2027). La crisis laboral y su relación
en los sistemas de reclutamiento y selección de personal en las empresas ecuatorianas,
periodo 2020 al 2026: Revisión bibliográca. Revista Multidisciplinaria Investigación Con-
temporánea, 5(1), 66-89. https://revmic.com/index.php/IC/article/view/267
Recibido: 13-07-2026
Aceptado: 21-09-2026
Publicado: 01-01-2027
Nota del editor
REDLIC se mantiene neutral con respecto a re-
clamos jurisdiccionales en mensajes publicados y
aliaciones institucionales.
Editorial
Red Editorial Latinoamericana de Investigación
Contemporánea (REDLIC)
www.editorialredlic.com
Fuentes de nanciamiento
La investigación fue realizada con recursos propios
Conictos de interés
No presentan conicto de intereses.
Este es un artículo de acceso abierto, bajo licencia
Creative Commons (CC BY 4.0) de Atribución 4.0
Internacional
https://doi.org/10.58995/redlic.rmic.v5.n1.a267
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Martínez et al. La crisis laboral y su relación en los sistemas de reclutamiento
01 - 2027
Resumen
Las empresas ecuatorianas enfrentan diversos desafíos relacionados con la incorporación y
selección de candidatos más adecuados; el estudio tiene por objetivo analizar cómo la crisis
laboral se relaciona con los sistemas de reclutamiento y selección de personal en las empresas
ecuatorianas durante el periodo 2020 al 2026. Para ello se desarrolló una recopilación teórica
sustentada en el ujo PRISMA, considerándose como criterios de búsqueda el área administrativa-
talento humano, idioma español, se prioriza el período 2020 a 2026, la crisis laboral como variable
independiente y reclutamiento y selección como variable dependiente. Como resultado del
proceso de búsqueda y selección, se analizaron 12 documentos de DIALNET, 8 documentos
de REDALYC, 4 documentos de SCIELO, 4 documentos de SCOPUS y 2 documentos de WEB
OF SCIENCE. Permitiendo concluir que la crisis laboral se relaciona signicativamente en los
sistemas de reclutamiento y selección de personal; llevando a las organizaciones a implementar
estrategias que permitan identicar candidatos competentes.
Palabras clave: crisis laboral; reclutamiento de personal; selección de personal; COVID-19;
inteligencia articial.
Abstract
Ecuadorian companies face various challenges regarding the recruitment and selection of the
most suitable candidates; this study aims to analyze the relationship between the labor crisis
and personnel recruitment and selection systems in Ecuadorian companies during the 2020–2026
period. To this end, a theoretical review was conducted based on the PRISMA ow diagram, using
the following search criteria: the administrative/human talent eld, the Spanish language, the
2020–2026 timeframe, the labor crisis as the independent variable, and recruitment and selection
as the dependent variable. The search and selection process resulted in the analysis of documents
from the following databases: DIALNET (12), REDALYC (8), SCIELO (4), SCOPUS (4), and Web
of Science (2). The ndings lead to the conclusion that the labor crisis has a signicant impact on
personnel recruitment and selection systems, prompting organizations to implement strategies to
identify competent candidates.
Keywords: labor crisis; sta recruitment; sta selection; COVID-19; articial intelligence.
1. Introducción
En el contexto de la economía ecuatoriana,
el periodo 2020-2026 ha sido denido por
una crisis laboral intensa, impulsada por la
crisis sanitaria, el desequilibrio económico
y altos índices de desempleo y subempleo,
lo que ha provocado una inestabilidad en
los procesos ejecutados por las empresas
para atraer y seleccionar nuevos candida-
tos. El estudio busca investigar sobre la
relación entre la crisis laboral como causa;
y, los procesos de reclutamiento y selección
del talento humano, como efecto.
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Ante este escenario, surge la pregunta
central de investigación: ¿Cómo la crisis
laboral se relaciona con los sistemas de re-
clutamiento y selección de personal en las
organizaciones ecuatorianas, periodo 2020
al 2026? Para profundizar en esta proble-
mática, se plantean preguntas de reexión
adicionales: ¿De qué manera la digitaliza-
ción ha incidido en las estrategias de re-
clutamiento utilizadas por las empresas
ecuatorianas?, ¿Cómo la crisis económica
ha modicado los perles y competencias
requeridas por las empresas ecuatorianas
en sus procesos de selección? y ¿cómo las
nuevas modalidades contractuales, han
alterado la estabilidad y las estrategias de
atracción de talento?
Esta investigación surge ante la necesi-
dad de responder al objetivo: analizar la
relación entre la crisis laboral y los sistemas
de reclutamiento y selección de personal
en las empresas ecuatorianas durante el
periodo 2020 al 2026, mediante una revi-
sión sistemática que permita contrastar
la hipótesis de que dicha crisis laboral re-
percute en los sistemas de los procesos de
contratación del talento hacia modelos más
tecnológicos, pero limitados por el contexto
económico y regulatorio del país.
Crisis laboral
En el contexto ecuatoriano, la crisis labo-
ral se intensicó durante la pandemia de
COVID-19 debido al impacto generado ante
las estrategias inmediatas gubernamenta-
les aplicadas con la nalidad de mitigar
la emergencia sanitaria, paralizando gran
parte de la actividad económica y provo-
cando el aumento de los niveles de pobre-
za y desigualdad en la población (Solís
Cedeño et al., 2021). En el marco de esta
crisis, la recesión económica del Ecuador
se situó en un alarmante 7,8% en 2020, pro-
vocando que el 83% de la población activa
quede en desempleo, afectando con mayor
fuerza a los segmentos más vulnerables.
La naturaleza de esta crisis forzó la inac-
tividad de numerosas empresas y golpeó
directamente a sectores estratégicos, como
consecuencia, no solo eliminó puestos de
trabajo de manera masiva, sino que causó
una reducción en los niveles salariales y
en las jornadas laborales de quienes logra-
ron mantener su empleo (Cáceres Burgos
y Romero Romero, 2023).
Como respuesta gubernamental ante es-
ta emergencia, la función legislativa ecua-
toriana aprobó la Ley Orgánica de Apoyo
Humanitario, mediante la cual se buscaba
salvaguardar las plazas de trabajo a través
de la reducción temporal de remuneracio-
nes, la exibilización de horarios y la sus-
pensión temporal de labores sin dar por
nalizado el contrato. Sin embargo, aún
se analiza la efectividad de esta ley y su
contribución a la disminución de la preca-
riedad laboral en el mercado ecuatoriano
continúa siendo objeto de análisis debido
al aumento del desempleo, subempleo, la
inestabilidad contractual y la reducción de
ingresos (Vidal Nazareno y Gómez Mac-
farland, 2024).
Por otro lado, Campoverde Paladines
(2022), establece que la implementación de
la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario pu-
do generar escenarios de vulnerabilidad
para los trabajadores, ya que se permitió
que las condiciones de la relación laboral
fueran determinadas principalmente por el
empleador, afectando al principio de pro-
tección de los derechos laborales. A pesar
de ello, numerosos empleados aceptaron
dichas condiciones para mantener sus in-
gresos y cubrir sus necesidades básicas, aun
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cuando se vulneraran sus derechos labora-
les. En cuanto al sector público, también se
evidencia una forma de precarización que
limita los derechos de estabilidad y trabajo
digno, cuando aún durante periodos pro-
longados se mantiene el uso de contratos
ocasionales sin dar paso a procesos de mé-
ritos y oposición, generando incertidumbre
laboral (Moran, 2023).
Por consiguiente, las empresas, con el
afán de mantenerse en el mercado, se han
visto, en muchas ocasiones, en la necesidad
de disminuir los benecios a los emplea-
dos, uno de ellos; los salarios, considerando
que será posible mantener una estabilidad
económica, y seguir contribuyendo al de-
sarrollo productivo y social del país. Sin
embargo, para Valencia-Flores et al. (2023),
esta decisión conduce a un escenario de
desocupación y subocupación de la pobla-
ción.
Por otro lado, ante las restringidas ofer-
tas de trabajo formal, nace como estrategia
urgente el empleo informal, favoreciendo
tanto a migrantes como a residentes locales
(Abad Piedra y Salcedo-Muñoz, 2026), obli-
gando a las personas a desempeñarse en
actividades sin benecios laborales, mucho
menos sociales.
Este escenario afecta tanto a los traba-
jadores independientes como a aquellos
que laboran bajo relación de dependencia,
provocando diversas situaciones de estrés
emocional, debido a factores relacionados
con la estabilidad económica, las condi-
ciones del entorno y responsabilidades
laborales (Maza Campoverde et al., 2025),
especialmente de los jóvenes de entre 15 y
23 años, quienes presentan mayor vulnera-
bilidad frente al desempleo (Campoverde
et al., 2024). De la misma forma, Orellana
(2026) sostiene que este grupo de jóvenes se
encuentra más expuesto a la falta de opor-
tunidades para acceder a la universidad y
a un empleo. Es por ello que, Francis et al.
(2026), resaltan la importancia de imple-
mentar una política de empleo con enfoque
territorial, por ejemplo, alianzas entre los
sectores públicos y privados, que permita
cubrir las necesidades especícas de acuer-
do a cada contexto geográco.
Por tal razón, el desempleo en Ecuador
se debe entender como una problemática
que compromete la estabilidad económi-
ca, afecta a la calidad de vida y vulnera
los derechos laborales (Guaman Llongo et
al., 2025), por lo que es imprescindible que
se fortalezcan políticas públicas inclusivas
que faciliten el dinamismo del mercado la-
boral y priorizar a la vez el bienestar, la
seguridad doméstica y laboral de los ciu-
dadanos (Santamaría-Quishpe et al., 2025).
En Ecuador, la exibilización incenti-
va la generación y mantenimiento de los
empleos (Salgado Jaramillo y Pangol Las-
cano, 2022), mediante la implementación
de modalidades de trabajo más dinámicas,
contribuyendo a la conservación de puestos
laborales y sobre todo, a la sostenibilidad
de las empresas. Un ejemplo de ello es
MAFESA S.A, que a pesar de haber sufrido
reducciones en sus márgenes de ventas, lo-
gró recuperarse al aprovechar la demanda
de tecnología para educación y teletraba-
jo, aplicando estrategias comerciales y de
distribución (Yanzapanta et al., 2022).
A raíz de la pandemia del COVID-19 se
producen nuevas modalidades de trabajo,
entre ellas el teletrabajo (Cabrera Cabrera y
Gamboa Vargas, 2022), el mismo que, me-
diante el acuerdo ministerial MDT-2020-
181, establece que debe ser autónomo, mó-
vil, fraccionado y ocasional (Lazo y Moya,
2022). Esta modalidad permitió a muchas
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empresas transformar la manera de gestio-
nar sus actividades, repensar sus modelos
de liderazgo y mejorar la productividad,
fortaleciendo marcos normativos y políti-
cas públicas.
Los sistemas de reclutamiento y
selección de personal
Los sistemas de reclutamiento y selec-
ción de personal constituyen el proce-
so de atraer, desarrollar y entrenar a los
empleados, cuyas capacidades respondan
a las necesidades de cada puesto de tra-
bajo, de tal manera que aseguren el fun-
cionamiento efectivo de la empresa, para
favorecer su fortalecimiento y crecimien-
to, alcanzando una posición competitiva
en el mercado empresarial. Los autores
Mendoza-Zambrano y Villafuerte-Holguín
(2021), indican que la gestión del talento
humano en las organizaciones ecuatorianas
debe ir más allá de los procesos administra-
tivos y centrarse en el desarrollo integral,
bienestar y crecimiento de los trabajadores.
En este sentido, una adecuada gestión del
talento implica también valorar no solo la
formación y experiencia de los candidatos,
sino también su capacidad para adaptar-
se al puesto de trabajo y a la organización
(Santander-Salmon, 2023).
Con la nalidad de obtener un alto ren-
dimiento en la gestión de sus actividades
y lograr mejores resultados organizaciona-
les, las empresas deben implementar pro-
cedimientos adecuados y ecientes (Poggi
Cedeño y Macías Barrezueta, 2022), que
permita establecer criterios orientados a
analizar y relacionar los procesos de se-
lección con las características y exigencias
del puesto de trabajo para alcanzar un des-
empeño eciente de cada colaborador. Es
aquí donde el reclutamiento y selección se
vuelven esenciales en la gestión empresa-
rial porque permite identicar e incorporar
personal cuyas competencias, capacidades
y principios respondan a las exigencias or-
ganizacionales (Iturralde Solórzano et al.,
2020). Como resultado, se garantiza un me-
jor desempeño y ambiente laboral favora-
ble caracterizado por la colaboración y el
bienestar (Suárez López, 2025).
En un mundo marcado por la globaliza-
ción, la transformación digital trasciende la
adopción de nuevas herramientas tecnoló-
gicas, y supone una revisión exhaustiva de
procesos, de estructuras internas y de ele-
mentos culturales de las organizaciones. En
las grandes organizaciones ecuatorianas,
la incorporación de tecnologías basadas
en inteligencia articial ha cobrado rele-
vancia, especialmente para optimizar sus
procesos de contratación, favoreciendo una
gestión más eciente en los procedimientos
de selección de candidatos (Verdezoto et
al., 2025); así mismo, al hacer uso de esta
tecnología como herramientas imprescin-
dibles para el desarrollo de dichos procesos
de atracción y selección, conlleva asegurar
una buena toma de decisiones (Jiménez
Espín et al., 2024). Un ejemplo claro es el
desafío de conocer y manejar el contenido
Big Data, el cual facilita el análisis de los
procesos para la toma de decisiones a las
empresas (Mendoza-Zambrano y Villafuer-
te-Holguín, 2021).
Sin embargo, a pesar de que la adopción
de herramientas tecnológicas como la inte-
ligencia articial resulte de gran relevancia,
para las Pymes ecuatorianas sigue siendo
limitada por la falta de personal capacitado
y la disponibilidad de recursos para inver-
tir en infraestructura digital (Pérez-Camp-
desuñer et al., 2025).
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Por consiguiente, el uso de las plata-
formas y redes sociales en los procesos de
captación de talento resulta una alternativa
importante, pues facilita que las empresas
tengan acceso a un mayor número de can-
didatos y diversicación de perles, faci-
litando la toma de decisiones en benecio
de las organizaciones (Cevallos y Yépez,
2023). Dado que, la gestión empresarial se
caracteriza por su exibilidad, dinamismo
y adaptación al entorno, existe la necesidad
de fortalecer la competitividad y la innova-
ción, ya que son considerados como com-
ponentes claves para el desarrollo y éxito
organizacional. Sin embargo, en Ecuador
esta evolución continúa siendo incipiente,
principalmente por las brechas digitales,
deciencias en la formación especializada
y la falta de marcos normativos especícos
(González Torres, 2026).
Las organizaciones, cuando desarrollan
procesos de reclutamiento y selección, pro-
curan no solo cumplir la legalidad vigente,
sino evaluar y alcanzar una adecuada com-
patibilidad entre el perl del profesional
y las características del puesto; es el caso
del reclutamiento de personas con dis-
capacidad, en donde se evidencia que la
experiencia profesional, la formación y la
capacitación son esenciales al momento de
su inserción laboral, utilizando herramien-
tas como autoaprendizaje y los Chatbots
(Matute-Pinos y Bojorque-Chasi, 2021), de
tal forma que, se logre una adaptación más
eciente del nuevo personal en la organiza-
ción y contribuyendo al incremento del ni-
vel de compromiso, logrando así, incorpo-
rar soluciones basadas en la capacidad de
encontrar, evaluar y vincular al candidato
en un tiempo razonable mediante criterios
pertinentes (Rodríguez-Bocón et al., 2023).
2. Metodología
La revisión sistemática emplea la herra-
mienta PRISMA con el objetivo de recopilar
información sustentada en fuentes cientí-
cas que se relacionen con las variables de
investigación: crisis laboral (variable inde-
pendiente) y reclutamiento y selección de
personal (variable dependiente). A conti-
nuación, se resume en el siguiente diagra-
ma PRISMA:
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investigación Contemporánea ISSN-e: 2960-8015Vol. 5 -No. 1
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Figura 1. Proceso de selección de artículos para la revisión (adaptación método PRISMA)
300 documentos. Para el caso de SCIELO,
se obtuvieron 205 documentos, excluyén-
dose 180 investigaciones; consecuentemen-
te, en SCOPUS, se obtuvo un total de 438
investigaciones, de las cuales se excluyen
400 artículos. Por último, se destacaron 182
documentos de WEB OF SCIENCE, de la
cual se excluyeron 142 investigaciones.
Criterio de elegibilidad
1.
Uso de plataformas de información
cientíca: REDALYC, DIALNET, SCIE-
LO, SCOPUS Y WEB OF SCIENCE.
2.
La revisión comprendió artículos cien-
tícos del contexto ecuatoriano rela-
cionados con las variables analizadas:
crisis laboral como variable indepen-
diente y reclutamiento y selección de
personal como variable dependiente.
Fuentes de información
La revisión documental se realizó a partir de
publicaciones cientícas correspondientes
al idioma español, y pertenecientes a bases
de datos académicas reconocidas, como
REDALYC, DIALNET, SCIELO, SCOPUS Y
WEB OF SCIENCE. Estos documentos fue-
ron seleccionados bajo criterios de calidad
académica para garantizar la conabilidad
y calidad de la evidencia analizada.
En cuanto al intervalo de fuentes, para
REDALYC se recopilaron 572 documentos
relacionados con las variables de estudio,
de acuerdo con parámetros de selección;
sin embargo, se eliminaron 300 documen-
tos que no correspondían a dichas varia-
bles. En el caso de DIALNET, se obtuvieron
377 artículos, de los cuales se excluyeron
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DOI: https://doi.org/10.58995/redlic.rmic.v5.n1.a227 73 - 89
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3.
El periodo comprendido prioritaria-
mente corresponde al 2021 a 2026, idio-
ma español, campo y área de investi-
gación “empresarial-administración”.
4.
La problemática corresponde al área
de “reclutamiento y selección de per-
sonal”
5. El problema o efecto (variable depen-
diente), “reclutamiento y selección de
personal”.
6. Se consideró duplicidad de registros,
con relación a temas similares.
7.
Se efectuó la última exclusión, consi-
derando los resúmenes.
Proceso de selección
Luego de la depuración, considerando otro
tipo de documentos ajenos a variables de
estudio, se obtuvo: REDALYC 272 docu-
mentos, DIALNET 77 documentos, SCIELO
25 documentos, SCOPUS 38 documentos y
WEB OF SCIENCE 40 documentos. A conti-
nuación, se utilizó el ltro de temas similares,
lo que llevó a eliminar o excluir la siguien-
te cantidad de documentos: DIALNET 17,
REDALYC 200, SCIELO 12, SCOPUS 18 y
WEB OF SCIENCE 25. Por lo tanto, queda-
ron en el proceso: REDALYC 72 documentos,
DIALNET 60 documentos, SCIELO 13 docu-
mentos, SCOPUS 20 documentos y WEB OF
SCIENCE 15 documentos.
Posterior a lo descrito, se excluyen re-
gistros por selección de duplicación de te-
mas o similitudes, para seguir el proceso de
selección, eliminando: 30 documentos de
DIALNET, 60 documentos de REDALYC,
5 documentos de SCIELO, 8 documentos
de SCOPUS y 9 documentos de WEB OF
SCIENCE. La depuración llevó a tener co-
mo elegibles, registros evaluados para deci-
dir elegibilidad: DIALNET (30), REDALYC
(12), SCIELO (8), SCOPUS (12) y WEB OF
SCIENCE (6).
Además, se efectuó una exclusión, en
este caso los resúmenes, obteniéndose co-
mo muestra documental en la revisión lo si-
guiente: DIALNET (12), REDALYC (8), SCIE-
LO (4), SCOPUS (4) y WEB OF SCIENCE (2).
Evaluación de calidad
Las publicaciones consideradas para este
análisis fueron obtenidas de bases de datos
académicas como DIALNET, REDALYC,
SCIELO, SCOPUS Y WEB OF SCIENCE,
las mismas que garantizan la rigurosidad y
calidad de sus resultados al llevar un proce-
so de revisión por pares. El número total de
investigaciones consideradas en la revisión
corresponde a: DIALNET (12) REDALYC
(8), SCIELO (4), SCOPUS (4) y WEB OF
SCIENCE (2), y sus resultados proporcio-
nan evidencia relevante para abordar la
interrogante principal de la investigación:
¿Cómo la crisis laboral se relaciona con
los sistemas de reclutamiento y selección
de personal en las empresas ecuatorianas,
periodo 2020 al 2026? y al objetivo de la
presente investigación.
A través de la búsqueda en Scopus pa-
ra acceder a bibliometría relacionada con
reclutamiento y selección de personal, en
calidad de problema analizado, se aplicó
la siguiente cadena de búsqueda: TITLE-
ABS-KEY ( (“reclutamiento” OR “selección
de personal” OR “recruitment” OR “sta
selection” OR “talento humano” OR “hu-
man talent selection” OR “contratación de
personal”) AND (“proceso” OR “process”
OR “tendencias” OR “trends”) ) AND PUB-
YEAR > 2021 AND PUBYEAR < 2026.
3. Desarrollo
Por consiguiente, se presenta la tabla que
describe los documentos del contexto ecua-
toriano que forman parte de esta revisión:
Revista multidisciplinaria
investigación Contemporánea ISSN-e: 2960-8015Vol. 5 -No. 1
DOI: https://doi.org/10.58995/redlic.rmic.v5.n1.a227 74 - 89
Martínez et al. La crisis laboral y su relación en los sistemas de reclutamiento
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Tabla 1. Publicaciones cientícas del contexto ecuatoriano consideradas para la investi-
gación (30), a partir del proceso de revisión mediante el método PRISMA (DIALNET (12),
REDALYC (8), SCIELO (4), SCOPUS (4) WEB OF SCIENCE (2).
Autor/año/Base de
datos Título Muestra Resultados relevantes
(Iturralde Solór-
zano et al., 2020)
DOI: https://doi.
org/10.62325/10.62325/
yachana.v9.n2.2020.650
DIALNET
La gestión del ta-
lento humano como
dimensión clave en la
dirección estratégica
de empresas en el
Ecuador..
Muestra de
25 partici-
pantes.
La dimensión relacionada con
la gestión del personal pre-
senta una limitada relevancia
con respecto a las prácticas
de la dirección estratégica, re-
sultando necesario fortalecer
la integración de la gestión
del personal con los objetivos
institucionales.
(Mendoza-Zambrano
y Villafuerte-Holguín,
2021) DOI: https://doi.
org/10.19053/20278306.
v11.n3.2021.13344
DIALNET
Evaluación de siste-
mas administrativos
de recursos humanos:
modelo Chiavenato
aplicado a organiza-
ciones productivas de
Manabí, Ecuador.
11 empresas
privadas y
públicas de
Manabí.
Es posible que la gestión de
atracción y la selección del ta-
lento se vean limitadas al rol
administrativo, dejando en
segundo plano aspectos vin-
culados con el fortalecimiento
organizacional, la proyección
de la trayectoria profesional y
la generación de condiciones
favorables para la felicidad
laboral de las personas.
(Matute-Pinos y Bo-
jorque-Chasi, 2021)
DOI: https://doi.
org/10.17163/ings.
n26.2021.04 REDALYC
Apoyo a los sub-
sistemas de talento
humano, selección y
reclutamiento a partir
de un sistema exper-
to. Caso de estudio.
120 mues-
tras.
En este estudio se establece
que la trayectoria profesional
es relevante en las decisiones
de selección de las personas
con discapacidad, a la vez,
se considera que esto podría
limitar el principio de igual-
dad, sobre todo para quienes
buscan incorporarse por
primera vez en el mercado
laboral.
(Solis Cedeño et al.,
2021) DIALNET
La pandemia del CO-
VID-19 y su impacto
en el mercado laboral
de Ecuador.
211 encues-
tas a hoga-
res ecuato-
rianos.
La protección social sí impac-
ta en el mercado laboral; las
prestaciones por desempleo,
la desigualdad y la pobreza
no impactan en el mercado
laboral de Ecuador.
Revista multidisciplinaria
investigación Contemporánea ISSN-e: 2960-8015Vol. 5 -No. 1
DOI: https://doi.org/10.58995/redlic.rmic.v5.n1.a227 75 - 89
Martínez et al. La crisis laboral y su relación en los sistemas de reclutamiento
01 - 2027
(Campoverde Pa-
ladines, 2022) DOI:
https://www.re-
dalyc.org/articulo.
oa?id=721778114018
REDALYC
Impacto causado en
los derechos laborales
del trabajador ecuato-
riano, por la pande-
mia Covid-19.
Se desa-
rrolla bajo
un enfoque
mixto,
apoyándose
en consulta
de fuentes
bibliográ-
cas y docu-
mentales,
mediante
el análisis
inductivo y
deductivo.
La Ley de Apoyo Huma-
nitario se originó de una
medida legislativa de carác-
ter urgente por la situación
de emergencia, por lo tanto,
sus disposiciones no pueden
tener mayor jerarquía que la
Constitución.
(Cabrera Cabrera y
Gamboa Vargas, 2022)
DOI: https://www.
redalyc.org/articulo.
oa?id=721778120011
REDALYC
La mujer en el campo
laboral ecuatoriano.
Revisión bi-
bliográca,
de tipo ana-
lítico-des-
criptivo,
método
cualitativo.
En la actualidad, las mujeres
siguen enfrentando barreras
en el ámbito laboral, las mis-
mas que se han intensicado,
a pesar de que gobiernos de
América Latina vienen im-
plementando medidas para
sobrellevar los efectos de la
crisis económica.
(Salgado Jaramillo y
Pangol Lascano, 2022)
DOI: https://www.
redalyc.org/articulo.
oa?id=721778114022
REDALYC
La exibilización
laboral en la industria
4.0.
Aplicación
del método
histórico-ló-
gico.
En el ámbito laboral, desde
la automatización y trans-
formación digital se pueden
presentar efectos positivos:
brinda la oportunidad de
crear nuevas modalidades de
empleo como el teletrabajo,
y negativos: se presenta la
eliminación de puestos de
trabajo y disminución de la
fuerza laboral.
Revista multidisciplinaria
investigación Contemporánea ISSN-e: 2960-8015Vol. 5 -No. 1
DOI: https://doi.org/10.58995/redlic.rmic.v5.n1.a227 76 - 89
Martínez et al. La crisis laboral y su relación en los sistemas de reclutamiento
01 - 2027
(Yanzapanta et al., 2022)
SCOPUS
Consecuencia econó-
mica del COVID-19
en la empresa “MA-
FESA SA” sede Am-
bato-Ecuador.
Una entre-
vista estruc-
turada al
gerente y
contador de
10 pregun-
tas.
La empresa MAFESA S.A.
ha experimentado efectos
desfavorables en el nivel de
sus ventas durante la crisis
sanitaria; sin embargo, se
adoptaron medidas respalda-
das por políticas públicas, lo
cual inuyó para que dichas
pérdidas no comprometan la
sostenibilidad económica de
la empresa.
(Poggi Cedeño y
Macías Barrezueta,
2022) DOI: https://doi.
org/10.33936/eca_si-
nergia.v13i1.4071
REDALYC
Modelo de selección
del personal en el
Departamento de
Ciencias Jurídicas,
Universidad Técnica
de Manabí.
40 profe-
sionales de
la unidad
de ciencias
jurídicas.
Es esencial que los profesio-
nales del departamento de
ciencias jurídicas respondan
a las necesidades actuales de
la sociedad mediante perles
de alto nivel de profesiona-
lismo y especializados, como
requisito primordial para
ejercer de manera eciente las
actividades relacionadas con
la destreza de la enseñanza.
(Lazo y Moya, 2022)
DIALNET
Implicación del tele-
trabajo en Ecuador
Enfoque
cualitativo,
método
histórico-ló-
gico y ana-
lítico-sinté-
tico.
De acuerdo con las transfor-
maciones del entorno actual,
el teletrabajo ha generado
cambios signicativos al
permitir que las actividades
laborales se desarrollen con
mayor exibilidad, de tal
forma que permita favorecer
el desempeño y la eciencia
de las organizaciones.
(Cevallos y Yépez, 2023)
REDALYC
El uso de las redes
sociales y la selección
de personal en la
economía popular y
solidaria del cantón
Ambato
384 per-
sonas, 86
empresas.
Se demuestra la utilidad de
las redes sociales (Facebook y
LinkedIn) en los procesos de
reclutamiento y selección, sin
embargo, es notable el poco
uso de esta herramienta en
las empresas.
Revista multidisciplinaria
investigación Contemporánea ISSN-e: 2960-8015Vol. 5 -No. 1
DOI: https://doi.org/10.58995/redlic.rmic.v5.n1.a227 77 - 89
Martínez et al. La crisis laboral y su relación en los sistemas de reclutamiento
01 - 2027
(Cáceres Burgos y
Romero Romero, 2023)
DIALNET
El impacto del CO-
VID-19 en las rela-
ciones laborales del
Ecuador.
Análisis de
la Ley de
Apoyo Hu-
manitario,
la Consti-
tución del
Ecuador,
el Código
de Trabajo
ecuatoriano
y otros da-
tos estadís-
ticos.
La pandemia generada por
el COVID-19 ha generado un
índice alto de desempleo, dis-
minución de salario, elimina-
ción de contratos, incremento
de la informalidad; por lo
tanto, se plantea que la Ley
de Apoyo Humanitario no ha
respetado los principios de la
Constitución: de intangibili-
dad y la irrenunciabilidad de
los derechos laborales de las
personas.
(Moran, 2023)
DOI: https://doi.
org/10.56294/sct-
conf20231071 SCOPUS
Precariedad laboral
en el sector público
ecuatoriano: análisis
de la vulneración del
derecho al trabajo
mediante contratos
ocasionales
Testimonios
de servido-
res públicos
con contra-
tos ocasio-
nales.
La precariedad laboral en el
sector público ecuatoriano
representa una problemá-
tica por las diferencias que
enfrentan muchos trabajado-
res, quienes tienen contratos
inestables, reducido acceso a
derechos y benecios frente
a quienes ya cuentan con un
nombramiento. Genera incer-
tidumbre sobre la continui-
dad laboral y profundizando
las desigualdades.
(Rodríguez-Bocón et
al., 2023) DOI: https://
doi.org/10.35381/i.p.
v5i1.2712
DIALNET
Mejora en el proceso
de selección de perso-
nal en la empresa La
Fabril S.A. Ecuador.
98 trabaja-
dores y fun-
cionarios de
la empresa
La Fabril
S.A.
Se aprecia la importancia
de la correcta aplicación de
estrategias en el manejo del
talento a favor de la competi-
tividad y productividad, de
tal forma que la mayoría de
los trabajadores maniesten
que tienen un nivel favorable
de satisfacción laboral.
Revista multidisciplinaria
investigación Contemporánea ISSN-e: 2960-8015Vol. 5 -No. 1
DOI: https://doi.org/10.58995/redlic.rmic.v5.n1.a227 78 - 89
Martínez et al. La crisis laboral y su relación en los sistemas de reclutamiento
01 - 2027
(Briones et al., 2023)
DOI: https://doi.org/
10.32719/25506641.202
3.13.4
SCIELO
El teletrabajo y la
gestión de talento hu-
mano en las univer-
sidades del Ecuador.
Experiencias en la
Universidad Estatal
del Sur de Manabí.
281 pro-
fesores de
tiempo
completo,
1909 estu-
diantes de
Adminis-
tración de
Empresas y
Contabili-
dad, entre
otros.
La pandemia ha generado
cambios que inuyen en las
organizaciones y en la gestión
del talento humano, uno de
ellos es la modalidad del
teletrabajo, la cual se perla
para quedarse y desarrollarse
en este caso en las IES, por
lo que resulta imperante
desarrollar estrategias con
el aporte de la comunidad
universitaria mediante sus
experiencias y opiniones y
contribuir a mejorar los pro-
cesos y la toma de decisiones
institucionales.
(Santander-Salmon,
2023) DOI: https://doi.
org/10.69484/rcz/v2/
n1/38
DIALNET
Gestión del talento
humano en empresas
ecuatorianas: perspec-
tivas y desafíos.
Enfoque
cualitativo,
en publi-
caciones
revisadas
por pares.
El marco jurídico que regula
las relaciones laborales, como
los procedimientos, requisitos
asociados con la contratación
y despidos, limita la capa-
cidad de las empresas para
actuar frente a escenarios
económicos cambiantes.
(Valencia-Flores
et al., 2023) DOI:
https://www.re-
dalyc.org/articulo.
oa?id=721778123004
REDALYC
Comportamiento del
mercado laboral pro-
fesional en la ciudad
de Quito.
79 organi-
zaciones
de varios
sectores
productivos
de Quito.
La educación superior debe
promover un modelo educa-
tivo integral encaminado al
fortalecimiento de competen-
cias profesionales, de solucio-
nes tecnológicas innovadoras
para una toma de decisiones
efectiva.
Revista multidisciplinaria
investigación Contemporánea ISSN-e: 2960-8015Vol. 5 -No. 1
DOI: https://doi.org/10.58995/redlic.rmic.v5.n1.a227 79 - 89
Martínez et al. La crisis laboral y su relación en los sistemas de reclutamiento
01 - 2027
(Vidal Nazareno y
Gómez Macfarland,
2024) DOI: https://doi.
org/10.69639/arandu.
v11i2.267
DIALNET
Análisis del impacto
de la Ley Orgánica de
Apoyo Humanitario
y Estabilidad Laboral
durante la crisis del
Covid-19 en Ecuador.
Personas
con títulos
de tercer
nivel.
Como resultado, se evidenció
la Ley Orgánica de Apoyo
Humanitario como respuesta
a la emergencia generada por
el covid-19 para conservar los
puestos de trabajo a través de
reducción de sueldos, salarios
y suspensión de actividades
sin culminar la relación la-
boral, aportando a la estabi-
lidad laboral en Ecuador. Sin
embargo, la ley permitió la
nalización unilateral de los
contratos laborales.
(Campoverde et al.,
2024) DOI: 10.13043/
DYS.97.2 SCOPUS
Vulnerabilidad e
informalidad: ¿Los
trabajadores vulnera-
bles son más propen-
sos a la informalidad?
Evidencia empírica de
Ecuador
Datos de la
Encuesta
Nacional
de Empleo,
Desempleo
y Subem-
pleo (Enem-
du)
Se reeja la necesidad de
impulsar acciones orientadas
a mejorar las condiciones
económicas y sociales de la
población. Como medida
principal, se plantea fortale-
cer la educación, promover la
formalización laboral me-
diante incentivos por parte de
los responsables de las políti-
cas públicas, a la vez generar
oportunidades de empleo y
reconocer que un mercado
laboral amplio no necesaria-
mente es la mejor alternativa
para la sociedad.
(Jiménez Espín et al.,
2024) DOI: https://doi.
org/10.37811/cl_rcm.
v8i1.10069
DIALNET
Estrategia de ciberse-
guridad implementa-
da al sistema de reclu-
tamiento de la Policía
Nacional del Ecuador.
Caso de estudio.
Análisis de
3 docu-
mentos de
la Policía
Nacional de
Ecuador.
Se evidencia la vulnerabili-
dad relevante en el sistema
inicial, la necesidad de gene-
rar respuestas ágiles y que se
adapten a las amenazas aso-
ciadas con la ciberseguridad.
Revista multidisciplinaria
investigación Contemporánea ISSN-e: 2960-8015Vol. 5 -No. 1
DOI: https://doi.org/10.58995/redlic.rmic.v5.n1.a227 80 - 89
Martínez et al. La crisis laboral y su relación en los sistemas de reclutamiento
01 - 2027
(Guaman Llongo et al.,
2025) DOI: https://
doi.org/10.5281/zeno-
do.14549492
SCIELO
El impacto del desem-
pleo como deterioro
de las condiciones
sociolaborales pos-
pandemia
Datos cuan-
titativos de
INEC, BCE,
CEPAL,
ENEMDU
Y SUPRA
La crisis económica reduce
las oportunidades de em-
pleo formal, viéndose en la
necesidad de recurrir a las
actividades informales para
generar ingresos. En Ecuador,
esto se reeja con el compor-
tamiento del PIB y la PEA, y
en factores como la baja com-
petitividad, el crecimiento de
la informalidad, ejerciendo
mayor deterioro de las condi-
ciones laborales.
(Pérez-Campdesuñer et
al., 2025) DOI: https://
doi.org/10.3390/in-
fo16060443
SCOPUS
Inteligencia articial
en las PYMES ecua-
torianas: factores im-
pulsores y obstáculos
para la adopción.
385 empre-
sas.
La investigación demuestra
que la aplicación de la inteli-
gencia articial en las pymes
ecuatorianas es aún reduci-
da, por la falta de personal
capacitado, las restricciones
económicas, entre otras. La
aplicación de esta herramien-
ta es más usual en las activi-
dades de marketing, como
la creación de contenidos y
la gestión de redes sociales,
y reeja el uso limitado en
áreas como nanzas, talen-
to humano, logística, entre
otras.
(Maza Campoverde et
al., 2025) DOI: https://
dialnet.unirioja.es/
servlet/articulo?codi-
go=10680340
DIALNET
Crisis socioeconómi-
ca y estrés percibido
por el autoempleo en
Ecuador.
50 personas
del sector
formal e
informal.
Se evidencia que tanto los
trabajadores independien-
tes como los dependientes
presentan niveles de estrés
semejantes, sin embargo,
podría estar asociado con
factores externos (económi-
cos, sociales y laborales), mas
no necesariamente por el
tipo de relación laboral que
presenten.
Revista multidisciplinaria
investigación Contemporánea ISSN-e: 2960-8015Vol. 5 -No. 1
DOI: https://doi.org/10.58995/redlic.rmic.v5.n1.a227 81 - 89
Martínez et al. La crisis laboral y su relación en los sistemas de reclutamiento
01 - 2027
(Verdezoto et al., 2025)
DOI: https://doi.
org/10.48082/espa-
cios-a25v46n02p09
SCIELO
Proceso de recluta-
miento y selección de
personal en la era de
la inteligencia arti-
cial: retos y oportuni-
dades en la ciudad de
Guayaquil, Ecuador.
389 em-
presas de
distintas
localidades
de Guaya-
quil.
Las organizaciones deben ali-
near la eciencia que ofrece
la inteligencia articial con la
perspectiva centrada en las
personas durante la selección
de personal, de tal forma se
logren procesos de contrata-
ción más justos y equitativos.
(Suárez López, 2025)
DIALNET
Experiencias y ha-
llazgos en la integra-
ción de sistemas de
inteligencia articial
en psicología organi-
zacional.
Se analizan
2 artículos
con temas
relaciona-
dos a los
avances tec-
nológicos y
sus efectos
en el reclu-
tamiento y
retención
de talento.
La IA aporta al mejoramiento
de la precisión y objetividad
en la selección de personal;
así mismo, persisten desafíos
éticos, como la necesidad de
supervisión humana para
evitar el sesgo algorítmico y
promover la equidad.
(Santamaría-Quishpe et
al., 2025) DOI: https://
doi.org/10.37135/
kai.03.14.02
REDALYC
Percepción de la segu-
ridad en el contexto
de la economía del
país y el hogar: un
análisis multivariado.
El tamaño
de la mues-
tra generali-
zado en 303
manzanas.
En cuanto a las condiciones
generales de la economía
nacional y de los hogares,
es posible que incida en la
percepción de seguridad en
casa y en el trabajo, ya que las
variaciones económicas del
país repercuten directamente
en las condiciones de vida de
los hogares.
(Abad Piedra y Sal-
cedo-Muñoz, 2026)
DOI: http://www.
doi.org/10.36390/te-
los281.11
WEB OF SCIENCE
Relación entre migra-
ción internacional y
empleo en Machala
durante el periodo
2010-2024.
El enfoque
cuantita-
tivo, nivel
descriptivo
longitudi-
nal, método
deductivo.
Se convierte en un reto para
la economía de Machala el
tema de migración y reeja la
necesidad de que el sistema
público establezca políticas
que cubran las necesidades
locales y sus particularidades.
Revista multidisciplinaria
investigación Contemporánea ISSN-e: 2960-8015Vol. 5 -No. 1
DOI: https://doi.org/10.58995/redlic.rmic.v5.n1.a227 82 - 89
Martínez et al. La crisis laboral y su relación en los sistemas de reclutamiento
01 - 2027
(Orellana, 2026)
DOI: https://doi.
org/10.1371/journal.
pone.0343199
WEB OF SCIENCE
Mapeo de las des-
igualdades territoria-
les relacionadas con
el bienestar laboral en
Ecuador: Un enfoque
geométrico multiva-
riado.
Análisis de
indicadores
de 24 pro-
vincias de
ENEMDU
Los resultados revelan que el
empleo y el bienestar pre-
sentan diferencias según el
territorio, por lo que surge la
necesidad de crear políticas
públicas, de acuerdo, a las
particularidades de cada pro-
vincia, priorizando acciones
dirigidas a mejorar la calidad
de empleo, ampliar las opor-
tunidades laborales y reducir
la informalidad.
(González Torres, 2026)
DOI: 10.23857/pc.
v11i2.11148
DIALNET
Uso de inteligencia
articial en la selec-
ción de personal:
efectos percibidos en
sesgos y costos opera-
tivos en empresas pri-
vadas ecuatorianas.
Diversas
fuentes
académicas
e institucio-
nales.
Se reconoce a la IA como
herramienta para asegurar
la equidad y eciencia de
los procesos de selección, a
la vez, se plantean diversos
desafíos que deben abordarse
para garantizar su implemen-
tación responsable, ética y
adecuada.
(Francis et al., 2026)
SCIELO
Relación entre polí-
ticas públicas de em-
pleo y demanda real
de competencias en
Esmeraldas, Ecuador:
brechas y desafíos
estructurales.
Análisis de
tres casos y
12 entrevis-
tas a actores
clave.
Esmeraldas se enfrenta a
dicultades estructurales que
reducen el impacto de las
políticas públicas y contri-
buyen a mantener elevados
los niveles de desempleo e
informalidad, evidenciando
la necesidad de mejorar las
oportunidades laborales
con políticas más cercanas a
la realidad provincial y un
constante seguimiento de sus
resultados.
Cada uno de los documentos descritos
de forma sintetizada permitió el desarrollo
teórico que fundamenta las variables de
estudio, además de avalar las expresiones
que se presentan en la discusión.
El análisis integrado de los estudios
permitió identicar tres tendencias: La
primera corresponde al aumento de la pre-
cariedad, la inseguridad y la inestabilidad
laboral como consecuencia de la pandemia
y de la posterior desaceleración económi-
ca. Los estudios de Orellana (2026), Moran
(2023) y Cáceres Burgos y Romero Romero
(2023) coinciden en que las condiciones de
Revista multidisciplinaria
investigación Contemporánea ISSN-e: 2960-8015Vol. 5 -No. 1
DOI: https://doi.org/10.58995/redlic.rmic.v5.n1.a227 83 - 89
Martínez et al. La crisis laboral y su relación en los sistemas de reclutamiento
01 - 2027
crisis incrementaron la incertidumbre de
los trabajadores y debilitaron su percepción
de estabilidad laboral.
El estudio evidencia que la crisis pro-
fundizó la vulnerabilidad económica tan-
to de los trabajadores informales como de
quienes mantenían una relación de de-
pendencia laboral. De acuerdo con Cam-
poverde Paladines (2022) y Vidal Nazareno
y Gómez Macfarland (2024), las medidas
implementadas mediante la aplicación de
la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario no
resultaron sucientes y su implementación
generó efectos progresivos y despropor-
cionados en determinados grupos de la
población económicamente activa.
La segunda tendencia corresponde a la
transformación tecnológica de la gestión
del talento humano. Los estudios revisados
de Cevallos y Yépez (2023), Pérez-Camp-
desuñer et al. (2025) y Salgado Jaramillo
y Pangol Lascano (2022) muestran que la
inteligencia articial, la automatización y
las plataformas digitales pueden agilizar
el reclutamiento, reducir costos y apoyar
la identicación de candidatos. No obstan-
te, los estudios también advierten sobre la
presencia de sesgos algorítmicos, riesgos
para la privacidad y posibles situaciones
de exclusión.
La tercera tendencia se relaciona con
la necesidad de adaptar las competencias
laborales y las estrategias organizaciona-
les. En Ecuador, los estudios desarrollados
en Quito, Guayaquil, Manabí, Machala y
Ambato muestran que las organizaciones
han incorporado recursos tecnológicos y
nuevas modalidades laborales. Sin embar-
go, la implementación todavía se encuen-
tra condicionada por brechas digitales, li-
mitaciones de capacitación y dicultades
económicas y regulatorias. Por tanto, los
hallazgos internacionales permiten reco-
nocer la tendencia general, mientras que
las investigaciones ecuatorianas explican
las condiciones particulares en las que se
desarrolla dicha transformación.
Desde esta perspectiva, los hallazgos de
los estudios de Santander-Salmon (2023),
Campoverde et al. (2024) y Orellana (2026)
señalan que las empresas ecuatorianas se
encuentran en fase de modernización de
la gestión del talento humano, a un ritmo
moderado, condicionado por un entorno
económico inestable y una normativa la
-
boral poco exible; establecen también la
necesidad de crear políticas públicas diri-
gidas a las necesidades de cada realidad
local.
4. Discusión
Los resultados muestran que la crisis laboral
transformó los sistemas de reclutamiento y
selección de personal mediante la incorpo-
ración de tecnologías, nuevas modalidades
de trabajo y estrategias orientadas a redu-
cir los costos de contratación. Estos hallaz-
gos se analizan con el estudio de Salgado
Jaramillo y Pangol Lascano (2022), quienes
sostienen que la automatización y digita-
lización de la gestión del capital humano
pueden incidir en la reducción de oportuni-
dades de empleo debido a la sustitución de
tareas por tecnologías automatizadas; pero
también generar nuevas oportunidades a
través de modalidades como el teletrabajo,
las actividades digitales y demás benecios
en términos de eciencia y productividad.
Por tanto, la relación entre crisis laboral y
transformación tecnológica no debe inter-
pretarse únicamente como una reducción
del empleo, sino como una ventaja que
promueve la creación de nuevas ocupacio-
nes y modalidades de trabajo innovadoras
requeridas por las organizaciones, como el
Revista multidisciplinaria
investigación Contemporánea ISSN-e: 2960-8015Vol. 5 -No. 1
DOI: https://doi.org/10.58995/redlic.rmic.v5.n1.a227 84 - 89
Martínez et al. La crisis laboral y su relación en los sistemas de reclutamiento
01 - 2027
teletrabajo, la economía digital y la modi-
cación de las competencias.
Por otro lado, los resultados también
evidencian que esta transformación tec-
nológica se encuentra condicionada por
factores económicos, tecnológicos y regu-
latorios propios de la realidad ecuatoriana.
De acuerdo con Pérez-Campdesuñer et al.
(2025), la incorporación de herramientas
tecnológicas como la inteligencia articial,
en las PYMES, se diculta por las limita-
ciones presupuestarias, la necesidad de
fortalecer las competencias digitales, las
obligaciones relacionadas con el tratamien-
to y protección de los datos personales y los
derechos laborales.
Por el contrario, Verdezoto et al. (2025)
establecen que las grandes empresas de
Guayaquil, optan por herramientas tecno-
lógicas debido a su capacidad de automa-
tizar procesos y sustituir tareas tradicio-
nalmente desempeñadas por trabajadores.
Esto ocurre especialmente con actividades
repetitivas, rutinarias y predecibles, en
donde estos sistemas inteligentes pueden
ejecutar procesos de manera más ágil, e-
ciente y con menores costos operativos; in-
crementando de tal forma la productividad
y mejorando la velocidad de respuesta y la
gestión comercial ante el mercado.
El autor Suárez López (2025) advierte
que estas herramientas requieren supervi-
sión humana para evitar sesgos algorítmi-
cos, exclusión de determinados perles y
vulneración de privacidad; transparentan-
do procesos de selección, contratación y
promoviendo la equidad. Además, la incor-
poración de herramientas tecnológicas no
debe alterar la seguridad laboral, la misma
que se apoya en los derechos constituciona-
les; más bien, se consideran otros factores
como los bajos niveles de ingresos salaria-
les, la cultura organizacional, los entornos
laborales, entre otros, que sí inuyen en di-
cha percepción, tal como exponen Salgado
Jaramillo y Pangol Lascano (2022).
En el contexto ecuatoriano, la crisis
sanitaria provocó cambios económicos,
laborales y normativos. La Ley de Apoyo
Humanitario; sin embargo, como lo sostie-
ne Campoverde Paladines (2022), fue expe-
dida mediante un decreto frente a una si-
tuación de emergencia, pero no representó
un desarrollo progresivo de la protección
laboral mediante políticas públicas, normas
y jurisprudencia. Este resultado coincide
con Vidal Nazareno y Gómez Macfarland
(2024), quienes destacan la necesidad de
fortalecer la estabilidad laboral y los dere-
chos de los trabajadores. En consecuencia,
los cambios en los procesos de contratación
no dependen exclusivamente de la tecnolo-
gía, sino también del entorno económico y
regulatorio del país.
La crisis económica que se vive en Ecua-
dor ha llevado a cambios en los esquemas
de reclutamiento y selección, esto porque
las empresas deben ser más ecientes. Se
considera, que las empresas resilientes en
tiempos de crisis económica se caracteri-
zan por la adaptabilidad, la capacidad de
aprendizaje y la productividad, como lo
indica Campoverde et al. (2024).
Desde esta perspectiva, los sistemas de
reclutamiento y selección de personal dejan
de ser actividades de gestión administrati-
vas para convertirse en procesos estratégi-
cos que ayuden a las empresas ecuatoria-
nas a incorporar capacidades de acuerdo
con sus objetivos y responder con mayor
exibilidad al entorno macroeconómico,
tecnológico, social-laboral y regulatorio del
país, contribuyendo no solo a cubrir una
necesidad de cubrir personal, sino también
a fortalecer el desempeño organizacional.
Revista multidisciplinaria
investigación Contemporánea ISSN-e: 2960-8015Vol. 5 -No. 1
DOI: https://doi.org/10.58995/redlic.rmic.v5.n1.a227 85 - 89
Martínez et al. La crisis laboral y su relación en los sistemas de reclutamiento
01 - 2027
5. Conclusiones
La revisión sistemática permitió determi-
nar que la crisis laboral inuye en los sis-
temas de reclutamiento y selección de per-
sonal implementados en las organizaciones
ecuatorianas. Los efectos derivados de la
pandemia de COVID-19, el desempleo, la
inestabilidad contractual y la desacelera-
ción económica han congurado un esce-
nario laboral complejo y exigente tanto para
empleadores como para trabajadores, en
donde surge la necesidad de implementar
y fortalecer nuevas estrategias de gestión
de talento humano y promover condiciones
laborales más estables y adaptadas a las
nuevas demandas del entorno.
Los hallazgos respaldan el planteamien-
to de que la crisis laboral orientó los pro-
cesos de reclutamiento y selección hacia
modelos más tecnológicos. Sin embargo, en
Ecuador esta transformación se encuentra
limitada por las condiciones económicas y
regulatorias del país, las brechas digitales
y la insuciente capacitación tecnológica;
por lo que la adopción de herramientas de
sistematización como la inteligencia arti-
cial y plataformas digitales no se desarro-
lla de la misma manera en todas las orga-
nizaciones. A pesar de ello, las empresas
buscan optimizar sus procesos de gestión
del talento humano, mejorar la eciencia
organizacional y garantizar la incorpora-
ción de personal calicado que contribuya
al cumplimiento de sus objetivos.
De igual manera, se observa que la digi-
talización y modalidades emergentes como
el teletrabajo han contribuido a la recon-
guración de las estrategias de reclutamiento
y selección de personal, permitiendo a las
empresas adaptarse a contextos de incerti-
dumbre y mantener la continuidad de sus
operaciones. No obstante, estos cambios
exigen una actualización constante de las
competencias digitales de los trabajadores
y una gestión más humanizada de los pro-
cesos de selección, con supervisión profe-
sional, transparencia, equidad y protección
de los derechos laborales.
6. Contribución de los autores
AFMV: Conceptualización del estudio,
recolección de datos, análisis de resulta
-
dos Y discusión, edición nal del artículo,
edición nal del manuscrito.
RAET: Corrección crítica del contenido,
revisión de normas APA y de formato,
revisión nal del artículo, revisión nal
del manuscrito.
7. Referencias
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